EDITORIAL: Desafíos en la implementación de la ley Karin
El próximo jueves 1 de agosto entra en vigencia la ley 21.643, conocida como ley Karin a raíz de la historia de Karin Salgado, técnica en Enfermería del hospital Herminda Martín de Chillán que en 2019 decidió quitarse la vida después de sufrir acoso laboral por parte de sus colegas y superiores, cuyo objetivo es prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia en los espacios de trabajo en nuestro país. Una iniciativa que como CONFEDEPRUS valoramos por sus avances en prevención, pero que sin embargo presenta aspectos en los que hay que profundizar, los que serán retos para su aplicación y una futura legislación que permita combatir los abusos que como gremio hemos denunciado de manera permanente para obtener la protección necesaria ante situaciones de acoso laboral, acoso sexual y discriminación de cualquier tipo contra nuestros trabajadores y trabajadoras.
Lo anterior, dentro de la materialización de una parte del Convenio 190 a través de esta normativa, dentro de la cual los cambios más significativos se encuentra la creación de protocolos dentro de las empresas, instrumento que permite a los trabajadores y trabajadoras saber que tienen derecho a denunciar y cuáles son los mecanismos para hacerlo frente a un abuso o un acoso laboral. Otro avance importante en materia preventiva tiene que ver no sólo con que existan protocolos sancionatorios o que busquen culpables respecto a materias de acoso y maltrato, sino también que busquen crear ambientes libres de violencia, es decir, generar un cambio que también tiene que ser cultural. En este sentido, la Ley 21.643 plantea un cambio del punto de vista respecto del acoso y la violencia en el trabajo, estableciendo un derecho fundamental en beneficio de los trabajadores y las trabajadoras, como es el derecho a laborar en un medio libre de violencia, imponiéndole al empleador la obligación de controlar el riesgo del acoso y violencia en el trabajo a través de un sistema preventivo para prevenir estas conductas que están prohibidas por la ley laboral.
Los desafíos para su implementación exigen la modificación de reglamentos internos, establecidos los canales de denuncias, protocolos de prevención y los procedimientos modificados para permitir la investigación cuando existan denuncias por acoso o violencia en el trabajo. Además, la ley plantea el desafío de efectuar actividades de orientación, de sensibilización y de capacitación dirigidas a todos los trabajadores y trabajadoras, porque no basta con dictar los reglamentos o establecer los procedimientos si no hay una tarea de divulgación de cuáles son las obligaciones de los trabajadores y el tipo de conductas que están prohibidas por la ley.
La ley del trabajo ha tenido una perspectiva más bien reactiva ante el conflicto, en la huelga o en el juicio, a diferencia de esta iniciativa en donde el foco está puesto en la prevención, obligando al empleador a hacerse cargo del acoso y la violencia en el trabajo, en caso de producirse, debiendo investigarla para determinar responsabilidades y sancionar al responsable de aquella conducta prohibida, como también reparar a la víctima. Un desafío en la implementación de la ley 21.643 que comienza a regir a partir de agosto respecto del modo en que será aplicada, tanto por los empleadores como por los tribunales y que en la Salud Pública nos toca enfrentar habitualmente, afectando fuertemente las condiciones de trabajo decente que demandamos a la autoridad, en materias que tienen que ver con la honra de las personas y sus familias, así como la integridad física, psíquica y el respeto a la vida privada, sobre todo para el caso de las mujeres, que en un 75 % componen los equipos de Salud en nuestro país.
